Come sviluppare integrazione e cooperazione in azienda?

Motivazione e ingaggio in azienda sono elementi di mindset che fanno la differenza: conoscenza, abilità e know-how non garantiscono risultati eccellenti se non accompagnati dal desiderio diffuso di contribuire e spendersi fino in fondo. 
Motivazione e ottimismo sono, secondo Martin Seligman, padre fondatore della psicologia positiva, qualità innate negli esseri umani. Siamo dotati di una innata propensione al fare, di un’attitudine costruttiva e fiduciosa: eppure…

Come misurare la motivazione e soddisfazione dei collaboratori

Eppure, incontriamo aziende che faticano nell’ingaggiare a pieno i propri collaboratori, che mettono a disposizione strumenti e soluzioni che restano inutilizzati. Come fare risultati eccellenti quando le persone:

  • Non si coinvolgono a pieno, rispetto agli obiettivi del proprio team
  • Hanno un impatto limitato, rispetto a quello che potenzialmente potrebbero sviluppare
  • Misurano eccessivamente il proprio contributo, confrontandolo continuamente con il proprio guadagno immediato
  • Sono eccessivamente timorosi, valutando al ribasso le proprie capacità, o al rialzo la difficoltà dei compiti
  • Hanno un approccio eccessivamente individualista

La motivazione è una dote innata che tuttavia si può spegnere con il tempo. Recuperarla è possibile, ma non ha a che vedere con un percorso “motivazionale”. Serve la capacità di smuovere alle fondamenta alcune convinzioni e di dare qualche scossone che rimetta in moto la macchina del desiderio e dell’ambizione.

Le origini di una carenza di motivazione: il problema è uno solo?

Gli atteggiamenti qui sopra elencati sono frutto di molteplici cause possibili legate alla cultura organizzativa, ai messaggi manageriali, ai processi di lavoro, ma anche ai criteri di selezione, formazione e sviluppo delle persone. Elementi culturali e sociali, oltre al carattere individuale, arricchiscono e complicano il quadro.

La carenza di motivazione e ingaggio in azienda può essere frutto di:

  • Situazioni contestuali particolarmente motivanti, ad esempio un MBO eccezionalmente ingaggiante o un ruolo che appassiona la persona al quale viene attribuito
  • Un clima organizzativo capace di fornire continui stimoli a ciascun membro dell’azienda, in grado cioè di aderire alla mappa valoriale di alcuni o tutti i suoi membri
  • L’attitudine individuale caratterizzata dalla capacità di auto-motivarsi e vivere con protagonismo le situazioni e le sfide che si incontrano

Intervenire e svoltare, in questa direzione, significa saper progettare e realizzare percorsi che colgano tutti i livelli in gioco, agendo parallelamente e con coerenza. La nostra esperienza sul campo ci consente di intervenire in questi termini, ingaggiando tutti gli interlocutori di un progetto, al fine di creare allineamento di intenti e azioni.

La svolta del self-empowerment

La metodologia self-empowerment è storicamente molto efficace nell’attivare motivazione e ingaggio.
Valorizzando tutte le leve, impattare su clima e attitudine individuale rappresenta la strada più ardua ma anche la più solida per una svolta nel medio e lungo periodo.

L’applicazione concreta del metodo consente di impattare sui seguenti snodi:

  • Impatto sull’attitudine personal professionale del singolo, al fine di riportarlo, nella sua percezione, al centro del proprio percorso professionale, e di conseguenza aumentarne protagonismo e padronanza
  • Consolidare questa attitudine, attraverso la realizzazione di piani di azione, sperimentazioni sul campo, interventi organizzativi integrati che alimentino concretezza e impatto organizzativo del metodo
  • Strumenti di provocazione che rimandino al singolo individuo, manager o team, la presa di responsabilità rispetto al proprio percorso di evoluzione e ingaggio
  • Strumenti per la consapevolezza dei set valoriali personali ed organizzativi, finalizzati alla comprensione di eventuali disallineamenti
  • Focus sull’attivazione del desiderio personale, ovvero della capacità di appassionarsi, di vivere con coinvolgimento la propria avventura professionale, di dare spazio ad ogni sfaccettatura individuale

Questo approccio non si basa sull’aumento di consapevolezza, ma sullo sblocco di nuove modalità di azione e comportamento, sull’attivazione di energia e vitalità, sulla concreta possibilità di ciascun individuo di acquisire motivazione e ingaggio sul proprio percorso di sviluppo professionale, sui propri risultati e obiettivi, in alleanza con la propria organizzazione.

Come migliorare motivazione e ingaggio in azienda: micro e macro

Ogni intervento, per impattare sull’ingaggio, deve tener conto di tutti i livelli del sistema in gioco.

  • Potenziare l’individuo è un primo ingrediente, poiché la bassa motivazione è sempre collegata a una scarsa percezione della propria efficacia.
  • Parallelamente, anche si trattasse di un singolo coaching, ogni intervento deve avere l’obiettivo e l’ambizione di trasformare, almeno in parte, anche l’organizzazione.

Sproniamo i nostri committenti, sia lato business, sia HR, ad esprimere con autenticità ed energia, con maggiore spontaneità, gli obiettivi dei progetti che insieme realizziamo, affinché le aspettative sugli altri siano prima di tutto coniugate in azione da chi le sta commissionando o sponsorizzando.

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La lettera D in colore rosso attaccata su un'asse di legno

D come Desiderare

Ascoltare il nostro Io Desiderante per contattare un’energia positiva e darci una spinta

La lettera P come segnale illuminato sulla strada

P come Possibilità

Creare sempre maggiori possibilità consente di avere più opzioni di scelta

La lettera O disegnata con il gesso sulla lavagna

O come Ownership

Focalizzarsi su desideri e obiettivi, cercare dentro di sé energia e forza per evolvere

La lettera X arancione nel tassello tipografico

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Valorizzare il proprio talento permette di aprirsi a nuove possibilità e sfide

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Motivazione e ingaggio in azienda sono senz’altro favoriti da situazioni contestuali e clima. Tuttavia la migliore garanzia è l’attitudine individuale ad auto-motivarsi. Una prospettiva che facilita è quella di spostare il focus dai risultati e dal successo, per porlo sulle proprie azioni e sul senso di realizzazione. Allentare la presa dalle aspettative rende più liberi, abilita di più nella direzione di una “generosa” messa in gioco di sé, a guardare la luna e non il dito.

Capi coach, esistono davvero?

Quando ci sono i capi-coach li riconosci perché si occupano della crescita prospettica delle loro persone. Sanno ingaggiarle e motivarle in un progetto di miglioramento dell’essere e non del fare. Come? Andando oltre la scontatezza, non priva di valore, degli ottimi rapporti e della buona attitudine a spiegare. Si tratta piuttosto della capacità di incuriosirsi, fare domande e aspettare le risposte, correre dei rischi, avere a cuore i propri collaboratori.

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