Descrizione Progetto

CASE STUDY

PEOPLE DEVELOPMENT:
UN PERCORSO DI EMPOWERMENT DEDICATO ALLA COMUNITÀ TECNICA DI UN’AZIENDA

Case Study

People Development

Azienda

Multinazionale nel settore semiconduttori

Luogo

Italia

A cura di

Ornella Serrantini
Febbraio 2020

LA SFIDA: DA “CLARK KENT” A “SUPERMAN” 

Quando ci hanno chiamato per questo progetto (facevamo già diversi laboratori di self-empowement in quella azienda) abbiamo capito subito che sarebbe stato qualcosa di radicalmente diverso. E difficile.

Avevamo conosciuto alcuni membri di quella comunità in altre aule, e per la maggior parte erano davvero persone molto introverse e difficili da coinvolgere, da scalfire. Inoltre, la carriera tecnica in azienda esisteva “formalmente” già da anni, quindi molti di loro vi erano “parcheggiati” già da tempo, senza aver ricevuto reali opportunità di sviluppo.

Capimmo subito che serviva un intervento di impatto, ma che non sarebbe stato sufficiente. Abbiamo lavorato insieme ad HR proprio per costruire le coerenze organizzative, i presupposti culturali (nella linea, nei capi diretti, ma anche negli executive) affinché una nuova compagine fosse integrata in azienda. Ci immaginavamo una comunità fatta di membri attivi, proattivi, riconosciuti, visibili, autorevoli.

L’AZIONE: UN PERCORSO COORDINATO TRA SVILUPPO INDIVIDUALE E SVOLTE ORGANIZZATIVE

Sul campo, abbiamo progettato un laboratorio residenziale che negli anni si è arricchito e aggiornato.
Il percorso comprende:

Il percorso si apre con un kick off con tutti i partecipanti in cui l’executive VP spiega il senso e gli obiettivi dell’iniziativa, noi, insieme a l’HR business partner, spieghiamo gli step del percorso e l’approccio metodologico. Il percorso, successivamente al kick off, si articola come segue:

Un kick-off nel quale i partecipanti e i loro responsabili diretti vengono ingaggiati

Un colloquio individuale di attivazione

Un laboratorio di self-empowement residenziale di tre giorni. Durante il terzo un testimonial aziendale viene a raccontare la vision aziendale rispetto al contributo dei membri della comunità tecnica

Un colloquio dedicato alla costruzione di un piano di azione incisivo

Una riunione con tutti i responsabili diretti, per attivarli rispetto al contributo che possono dare (o possono non dare!) allo sviluppo e alla crescita dei partecipanti

Un colloquio tra la persona e il suo capo diretto, per creare un patto di sviluppo e reciprocità

Una serie di riunioni interne, nel quale i partecipanti progettano il proprio contributo alla comunità

Una giornata finale di personal branding: consolidato il salto di qualità, come “mostrarlo” in modo sempre più evidente in azienda

Questo percorso è affiancato da tutta una serie di azioni, accompagnate da HR, che i membri della comunità hanno autonomamente iniziato a mettere in campo, desiderosi di costruire con protagonismo il presente e il futuro del proprio ruolo in azienda.

Sono state coinvolte le organizzazioni, rafforzati i comitati di certificazione dei membri della comunità, coinvolti i membri stessi in numerose iniziative (formative, di revisione di brevetti, di advisory sull’innovazione tecnologica) nelle quali potersi accreditare e dare valore aggiunto.

Il salto di qualità di ogni membro ha fatto sì che le persone cogliessero con entusiasmo le opportunità che l’organizzazione ha creato. L’apertura organizzativa ha consentito alle persone, d’altro lato, di avere visibilità, gratificazione e possibilità di impatto in azienda, rinsaldando sul campo il patto creato in aula.

Il percorso è stato lungo e impegnativo. Iniziato nel 2010, è sostanzialmente ancora in corso con una seconda fase di sfida innovativa, nella quale i membri della comunità sono chiamati a dare prova della loro capacità di pensare fuori dagli schemi e fornire soluzioni divergenti ma al tempo stesso solide.

Oggi la comunità tecnica è in quella azienda una realtà. Persone in parte frustrate dalla mancanza di opportunità sono oggi membri coinvolti e riconosciuti in azienda

IL RISULTATO: LA CARRIERA TECNICA COME LEVA DI EMPLOYER BRANDING

L’iniziativa ha permesso di stravolgere la percezione interna ed esterna della carriera tecnica in azienda. Quella che all’inizio veniva definita come “riserva indiana” o “cimitero degli elefanti” è oggi una carriera ambita in azienda da giovani che entrano e che vogliono affermarsi a livello scientifico, che vedono i propri colleghi più senior essere riconosciuti, apprezzati e influenti, oltre che avere possibilità di crescita svincolate dai più usuali criteri manageriali (il numero di riporti, ad esempio).

A LIVELLO INDIVIDUALE:

  • Membri della comunità attivi, proattivi, maggiormente sicuri di sé e del proprio ruolo, più sereni e desiderosi di contribuire e dialogare con colleghi e clienti

A LIVELLO DI IMPATTO ORGANIZZATIVO:

  • Una comunità vivace e orientata a portare idee e contributi
  • Una popolazione finalmente motivata e ingaggiata, capace di dare un maggiore valore aggiunto in azienda
  • Una leva forte di employer branding per attrarre figure ad altissimo profilo tecnico e scientifico
  • Una serie di iniziative di alto profilo, dedicate a personale interno o a clienti, nelle quali la comunità è in grado di coinvolgere figure accademiche e di business di altissimo livello
  • Una comunità in grado di pensarsi come una task-force, di superare le barriere (silos) divisionali per creare spazi di dialogo e confronto, di ricerca di soluzioni e risorse che superino la classica struttura gerarchica dell’organizzazione
  • Una comunità capace di mettere a frutto la diversità delle conoscenze per affrontare in modo nuovo e trasversale il tema dell’innovazione
  • Una comunità che condivide lo stesso ambiente tecnologico e forma un gruppo riconoscibile, unito da valori, interessi e motivazioni comuni

TESTIMONIANZE

Ho partecipato al percorso a novembre 2012 ed ho portato a casa qualcosa che ho metabolizzato per tutte le vacanze di Natale 2012 e combattuto con me stesso per altri sei mesi per poi costruire qualcosa con la speranza di esserci riuscito! Sapete quando vi muovete in situazioni sedimentate e divenute rigide? Ecco ho sentito che quel percorso mi diceva di prendere a picconate le abitudini, demolire gli schemi e metterci consapevolezza per decidere quali ricostruire. Decisi di farlo… un cantiere aperto di 6 mesi! Ora in autonomia ogni tanto risistemo qualcosa!

Da un gruppo di persone che inizialmente condividevano “solo” un percorso di carriera siamo arrivati ad una vera e propria comunità.
Il lavoro sul singolo, sui proprio punti di forza e sulle aree di miglioramento, ha permesso di trasformare l’individuo in un gruppo da cui la community ne trae forza, condivisione e cooperazione.

Per il successo di un’organizzazione nel suo contesto di Business non basta avere delle persone con alto livello di Know How ma serve un reale e sincero spirito di collaborazione che permetta di sfruttare i punti di forza dei singoli e by passare le difficoltà attraverso un’effettiva collaborazione tra le diverse anime organizzative.
Per vincere nello sport di squadra non basta avere una squadra di “fenomeni” ma serve che i “fenomeni” lavorino insieme, che soffrano insieme e che mettano in priorità gli obiettivi di squadra rispetto agli obiettivi personali
Il laboratorio di Torreluna ha proprio l’obiettivo di accrescere la consapevolezza dei singoli rispetto ai propri punti di forza e di miglioramento ma soprattutto accrescere la consapevolezza di quanto sia più forte un’organizzazione in cui tutti le persone contribuiscono all’unisono al raggiungimento dell’obiettivo comune. Al fine di poter estrarre il meglio dal laboratorio è fondamentale che ognuno partecipi in modo attivo con la giusta apertura mentale focalizzata al “cambiamento”.

Ho partecipato al laboratorio di autosviluppo per la carriera tecnica e ancora oggi, a distanza di alcuni anni, riesco a mettere in pratica quello che ho appreso durante questo percorso.
Penso che questa sia la conferma piu’ efficace e concreta della validita’ e dell’impatto positivo che questa esperienza ha avuto sulla mia vita professionale.
Il laboratorio ci ha dato la spinta e la voglia di pensare “out of the box”, di non mettere dei limiti alla creativita’ che potevamo sviluppare, e di impegnarci con passione e generosita’ nell’esecuzione del progetto, con l’obiettivo di arrivare a costruire un dimostratore da presentare al top management.
Questo per me e’ stato questo laboratorio: un prezioso strumento di crescita personale sia tecnica che umana, lavorando insieme e come peers con colleghi di formazione diversa della mia, che mi hanno arrichito tantissimo. E mi sono portato a casa anche la voglia di stimolare altri colleghi a lavorare in team su progetti innovativi, perche’ e bello e vale la pena di farlo.