CASE STUDY

EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO:
UNA DIVISIONE IN FORTE SVILUPPO E CAMBIAMENTO

Case Study

People Development

Azienda

Multinazionale nel settore dei semiconduttori al servizio del mercato automotive

Luogo

Italia

A cura di

Ornella Serrantini
Febbraio 2020

LA SFIDA: IL BUSINESS NON CRESCE SE NON CRESCONO LE PERSONE

La divisione responsabile dello sviluppo dei prodotti semiconduttori per il mercato automotive del power train è in forte crescita sia dal un punto di vista del business che dal punto di vista dell’innovazione (ha in pipeline più di 25 nuovi prodotti). Si tratta di un’organizzazione a forte vocazione tecnica e innovativa.

A fronte della forte crescita e dell’aumentata complessità il team apicale decide di riorganizzare creando nuove business unit e funzioni staff.
La nuova organizzazione dovrebbe facilitare ognuno a gestire la complessità e il cambiamento e nello stesso tempo rimanere focalizzato.
Grazie al cambio organizzativo il 25% delle persone della divisione cambia ruolo aumentando perimetro e grado di responsabilità.

Tutto chiaro sulla carta ma la divisione ha bisogno che vi sia un vero cambio di marcia di tutti, passare da un’adesione formale al ruolo ed alla sfida di business a un commitment personale che dia senso e significato alle organizzazioni, ai ruoli e alle sfide e sia capace di far salire a bordo tutte le persone della divisione. In altre parole, da organigramma e job description a capacità d’incarnare con protagonismo il proprio ruolo agendo la nuova organizzazione e diminuendo gli attriti tra organizzazioni.

L’AZIONE: UN PERCORSO DI EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO

In partnership con la committenza, l’HR business partner e l’executive VP che guida la divisione, decidiamo di lavorare su tutti i manager della seconda e terza linea che sono quelli più impattati sia dalla riorganizzazione che dalle aspettative dei clienti.
L’approccio è quello di lavorare parallelamente su due livelli: il salto di qualità individuale e quello dell’organizzazione.

Il percorso si apre con un kick off con tutti i partecipanti in cui l’executive VP spiega il senso e gli obiettivi dell’iniziativa, noi, insieme a l’HR business partner, spieghiamo gli step del percorso e l’approccio metodologico. Il percorso, successivamente al kick off, si articola come segue:

Colloquio individuale d’innesco con ogni manager partecipante, con l’obiettivo di creare un patto con la persona e attivare il suo salto di qualità individuale. Ciascuno riceve, durante il colloquio, un primo feedback di sviluppo ed esce con delle sperimentazioni da realizzare prima del laboratorio.

Laboratorio di autosviluppo, ciascun partecipante lavora sul suo potenziale facilitato dagli strumenti e gli stimoli del laboratorio. L’autosviluppo chiama in causa un forte protagonismo, sia nei confronti della propria crescita che nei confronti di quella dei colleghi presenti, grazie allo scambio di feedback di sviluppo e di sperimentazioni sul campo.