CASE STUDY
CRESCITA PROFESSIONALE:
UN’AZIENDA DECIDE DI SVILUPPARE GIOVANI TALENTI PER PREPARARLI A RUOLI DI RILIEVO
Case Study
People Development
Azienda
Multinazionale nel settore utilities
Luogo
Italia
A cura di
Ornella Serrantini
Febbraio 2020
LA SFIDA: DA DIAMANTI GREZZI A GEMME PREZIOSE
Dopo anni a bassa introduzione di giovani, l’azienda vive una sorta di “baby boom”: molti giovani laureati vengono assegnati alle varie funzioni aziendali su tutto il territorio.
La sfida è, per tutti i giovani della prima “nidiata”, aumentare il proprio impatto in azienda agendo maggiore protagonismo e responsabilità.
L’azienda ha bisogno di un cambio di marcia, e vorrebbe dai propri giovani un maggiore contributo in termini di autonomia, consapevolezza, impatto, interfunzionalità e connessione alla strategia aziendale: più capaci inoltre di farsi promotori del cambiamento e parallelamente valorizzare il passato.
L’AZIONE: UN PERCORSO E NON UN CORSO. FOCUS SULLO SVILUPPO DI OGNUNO.
In partnership con la committenza, nasce un percorso che, per la prima edizione, coinvolge 70 talenti nell’arco di 18 mesi.
Il percorso alterna momenti di laboratorio, sperimentazioni sul campo e colloqui individuali: perché lavorare sullo sviluppo personal professionale e uscire dalla zona di comfort richiede tempo, allenamento e costanza.
Per farlo, dopo un momento di development center, da cui ciascun partecipante esce con un “ritratto” delle sue qualità di potenziale: quelle più forti e quelle da allenare, realizziamo due diversi laboratori di self-empowerment con gruppi di circa 10 partecipanti, con lo scopo di lavorare sul “miglio in più” di ciascuno: quelle caratteristiche che, se sviluppate, migliorerebbero l’impatto di ciascuno in azienda
Nel primo laboratorio: ognuno lavora sullo sviluppo del proprio potenziale, al fine di innescare un salto di qualità che traghetti dalla consapevolezza acquisita nel development center alla sperimentazione e consolidamento di nuove modalità e impatto sul campo. I colleghi presenti nel laboratorio sono supporter che imparano a restituire feedback di sviluppo incisivi.
Alla fine ciascuno esce con un commitment personale, un piano d’azione e uno (o più colleghi) a supporto.
Nel secondo laboratorio (5/6 mesi dopo il primo): si lavora sull’aumento delle possibilità d’azione di ciascuno rispetto alle proprie sfide professionali concrete. Si lavora su casi reali. Ognuno diventa consulente di processo e advisor. Si esplora la vision aziendale, il proprio ruolo attuale e proiettato nel futuro, attraverso la metodologia Lego® Serious Play®.
Alla fine del secondo laboratorio, ciascun partecipante definisce 4 comportamenti collegati al modello di competenze aziendali, strumenti di consolidamento del proprio commitment di sviluppo.
A distanza di circa 5 mesi i 4 comportamenti saranno l’oggetto di un momento di feedback 360 gradi (Moving Forward Report) che ha coinvolto più di 1000 rater. Auto-valutazione ed etero-valutazione rispetto a quanto la persona è stata percepita in miglioramento sui comportamenti scelti. Ai rater è inoltre richiesto di accompagnare ciascuna valutazione con un episodio concreto che la esemplifichi.
Ogni partecipante al percorso riceve poi un colloquio di restituzione di questo report: un vero e proprio momento di bilancio e rilancio dell’intero percorso.
Ed il processo continua: ora tocca alle risorse umane prendere il testimone e continuare ad accompagnare questo percorso.
IL RISULTATO: 70 TALENTI IN CRESCITA
A LIVELLO INDIVIDUALE:
- Ognuno più consapevole e responsabile del proprio impatto in azienda, più attivo e protagonista per la propria evoluzione.
- Creazione di un network che condivide metodi e capacità di sviluppo del proprio e altrui potenziale, diventando la cassa di risonanza per tutta l’azienda
- Circa il 70% dei partecipanti ha fatto un salto di qualità nel ruolo e/o di ruolo
A LIVELLO DI IMPATTO ORGANIZZATIVO:
- Un vivaio di persone pronte ad assumere ruoli impegnativi e fondamentali, indirizzando così il ricambio generazionale
- Un bacino di giovani più ingaggiati e allineati alle sfide strategiche aziendali
- L’ingaggio di più di 100 manager, attraverso la survey sui comportamenti, rispetto allo sviluppo dei propri collaboratori
- Incremento della cultura del feedback in azienda: circa 10.000 feedback di sviluppo scambiati