Dalle competenze al potenziale: autosviluppo in ST

Ho voluto scrivere questo post a quattro mani con Elisa Conti, responsabile formazione in ST Microelectronics, con la quale da anni lavoriamo, ragioniamo e ricerchiamo sul campo modalità per potenziare persone e cultura manageriale, provando a rendere l’aula e i contesti formativi occasioni di evoluzione personal professionale, di rimessa in discussione, di trasformazione e rilancio.

 

FV: E’ di questa settimane l’eco di Netflix e della sua “innovativa” politica del personale: trattare le persone da adulte, con “buon senso” ed allo stesso tempo alta esigenza sui risultati. In Italia invece è stato periodo di Jobs Act, e in molti si rafforza la convinzione che datori di lavoro e lavoratori abbiano interessi contrapposti e dinamiche necessariamente conflittuali. Da qui allora molti guardano alle scelte di Netflix come ad una mossa di marketing o all’utopico esempio di una azienda “che se lo può permettere”.

FV: Eppure in Italia esistono esempi virtuosi di aziende che, pur con contraddizioni, si muovono nella direzione di valorizzare il singolo e mettere a sua disposizione strumenti e possibilità di sviluppo, responsabilità, autonomia. Con voi Elisa lavoriamo ormai da diversi anni, e nel tempo abbiamo contribuito a potenziare trasversalmente persone e team, con impatto sull’intero sistema organizzativo.

EC: siamo partiti nel 2007, in seguito a alcune riflessioni fatte sui nostri senior professional. Non esisteva allora per loro un percorso formativo strutturato, mentre noi volevamo accompagnarli al meglio. Anche perché queste persone, pur dal lato tecnico, gestiscono progetti e relazioni complesse, e per loro l’acquisizione di comportamenti e atteggiamenti generativi è fondamentale. Così abbiamo creato un percorso con metodologia self-empowerment, per innescare in ciascun partecipante la voglia di evolvere e stare meglio, e per fornire loro gli strumenti per farlo. Negli anni questo percorso è stato molto apprezzato, in particolare dai capi che ci hanno chiesto di estenderlo a loro, integrando quanto già esisteva in ambito manageriale. Questo ci consente di impattare in modo allargato sulla cultura aziendale e manageriale.

FV: Questo percorso è stato coraggioso. Inizialmente impegnativo, ma nel tempo l’evoluzione personale, e forse anche sociale, è stata grandissima. Sempre più le persone sono disponibili a mettersi in discussione, e vanno proattivamente alla ricerca di riscontri, stimoli, strumenti, che un tempo guardavano con maggiore diffidenza. Stiamo parlando di un movimento più ampio, ma che qui si è ulteriormente accelerato. Si tratta di potenziare un’alleanza generativa tra le persone e l’azienda, laddove invece molto spesso l’organizzazione è uno spazio nel quale le persone non solo incontrano, ma spesso anche proiettano le loro scontentezze, le aspettative deluse, le frustrazioni quotidiane.

EC: Questa alleanza è possibile, e noi la supportiamo con strumenti adeguati nel momento in cui le persone s’impegnano ad entrare in relazioni autentiche. Questo significa compiere un atto di fiducia, che va poi verificato nel tempo. Autenticità non significa trasparenza a tutti i costi, o rigida coerenza, ma capacità di essere se stessi nell’incontro con l’altro. Tale apertura costituisce la base di rapporti virtuosi, e sblocca energie impensabili che fino a quel momento erano inespresse. Per fare questo stiamo lavorando molto sulla capacità individuale di restituire feedback, soprattutto da parte dei manager.

FV: Infatti, parte della concretezza dei percorsi di autosviluppo sta nel coinvolgere direttamente il manager di riferimento, che viene attivato già nella presentazione del percorso. Inoltre al termine della prima fase di autosviluppo, la persona e il proprio capo, insieme a una persona della formazione, si incontrano per fare il punto della situazione e per condividere un piano di azione. Questo crea uno spazio di dialogo sul potenziale del collaboratore e consente la creazione di un patto nuovo, orientato allo sviluppo e alla sperimentazione.

EC: In questo modo il manager acquisisce nuovi punti di vista e strumenti per l’osservazione del collaboratore, e per poterne valutare i progressi. Noi della formazione ci spostiamo così da un ruolo tecnico ad uno più di processo. Siamo integratori, figure che danno sostegno e supporto, a volte svolgendo anche il ruolo di provocatori, al fine di superare le barriere ideali (e a volte auto-difensive) che separano l’aula dalla “vita reale”. Questa è stata la nostra sfida, sostenuta anche dal contatto con consulenti orientati a far crescere gli interlocutori HR, condividendo metodologie e strumenti e dando feedback di sviluppo.

EC: Questo non è un percorso semplice, ma paradossalmente la crisi ci sta anche un po’ favorendo, ponendo le persone in una posizione di maggiore ascolto, apertura, messa in discussione, desiderio di sperimentare ed esplorare. L’immagine di una corsa all’impazzata lascia spazio oggi a quella di un movimento più consapevole e misurato: dal fare all’essere, dalle competenze al potenziale.

EC: Le sfide per il futuro sono quelle che stiamo giocando oggi:

  • Come potenziare ancora di più l’utilizzo del feedback?
  • Come valorizzare una cultura manageriale fondata sull’ autenticità?
  • Come creare in azienda una comunicazione più genuina e coinvolgente?
  • Come valutare l’impatto concreto dei nostri interventi?

Su questo ultimo punto ci stiamo muovendo creando spazi e strumenti informatici nei quali l’occasione di valutazione dell’apprendimento diviene allo stesso tempo ulteriore opportunità di feedback e rilancio.

FV: Elisa vorrei salutarti citando Kjell Nordstrom e il suo Funky Business, perché tutto ciò è molto funky, vitalizzante ed intrigante. Sappiamo che non è un percorso lineare, né semplice, ma che vale la pena di provarci e percorrerlo fino in fondo.

Di | 2017-12-05T20:18:11+00:00 giugno 2nd, 2015|Empowering Team|14 Comments

Riguardo l'autore:

Co-fondatore di Torreluna, esperto in processi di empowerment per persone, team e organizzazioni.

14 Commenti

  1. Danilo Pau giugno 2, 2015 at 10:48 am - Reply

    Bisogna passare allo stadio successivo, mindful

    • Federico Vagni giugno 2, 2015 at 11:12 am - Reply

      Hai ragione Danilo, è un processo già in atto e sul quale stiamo lavorando insieme. Ci vuole pazienza, tu ne hai?

  2. Angelo Raffaello Signorino giugno 2, 2015 at 12:40 pm - Reply

    Credo che essere se stessi in ogni situazione sia impossibile. Ho imparato ciò ed anche accettare l’ inadeguatezza che mi assale. Tuttavia chiedere aiuto agli altri mi petmette di adattarmi a ogni situazione. Aver focalizzato ciò è il mio nuovo faro. Posso tracciare la rotta e mantenerla, salda.
    Mi piacerebbe evolvere e passare la staccionata. Come? Essere io a sviluppare il potenziale di altri. Però prima vorrei completare il mio autosviluppo.

    • Federico Vagni giugno 2, 2015 at 1:58 pm - Reply

      Non si completa mai il proprio, Angelo, e per fortuna! Per aiutare gli altri non serve essere “arrivati” (come alcuni raccontano) ma piuttosto essere in percorso, magari un percorso simile, magari un poco più avanti, ma sempre in movimento, incontrando ostacoli, perdendo e recuperando fiducia, scoprendo giorno per giorno che nessun passo è scontato e che ogni centimetro guadagnato ha una bellezza e un sapore unico.

  3. giuditta giugno 2, 2015 at 1:16 pm - Reply

    Grazie Federico per l’articolo su Netflix, ricco di spunti e anche molto divertente. Non ho potuto evitare di fare un parallelo con le esperienze quotidiane e sorriderci su abbastanza.
    Parliamo di sviluppo personale quindi…
    Poiché “unum est vas” ce lo portiamo ovunque il nostro vaso in cui miscelare distillare e trasformare…in famiglia, al supermercato, nel posto di lavoro.
    Allora..primo, devi avere la consapevolezza che tu sei questo vaso, secondo, che puoi decidere cosa metterci, terzo, che puoi decidere cosa farne venir fuori. Tutto il resto è molto relativo!
    Se ad esempio ti capita di lavorare per un’azienda che spende (molto bene) soldi per corsi di alto livello di evoluzione personale..l’esito di quei corsi e la loro ricaduta sulla vita professionale e quindi sul business dipende solo ed esclusivamente dal concetto soprastante.
    Ho visto persone frequentare questo tipo di corsi ed uscirne molto migliorate, ne ho viste altre fare la stessa cosa e uscite da li fare ancora e di più danno all’azienda…non era forse quella la differenza?
    Sarà che è proprio vera una frase in quell’articolo:
    “Most companies spend endless time and money writing and enforcing HR policies to deal with problems the other 3% might cause”….
    un abbraccio e grazie!

    • Federico Vagni giugno 2, 2015 at 2:06 pm - Reply

      È così Giuditta: la palla è in mano a ciascuno di noi. Anni fa questo era il concetto centrale di ogni intervento formativo. Oggi il concetto di responsabilità individuale è (per fortuna) più assodato e meno confuso con il tema della “colpa” che spesso ci caliamo sulle spalle. Il tema è usare bene il proprio potere, perché ne abbiamo molto, anche se questo ci spaventa.
      Te la ricordi questa citazione? È l’unica slide che proiettiamo nel laboratorio sul potere (quando non ci dimentichiamo di farlo!). Ricambio il tuo abbraccio 🙂
      “La nostra paura più profonda non è di essere inadeguati.
      La nostra paura più profonda, è di essere potenti oltre ogni limite.”
      Marianne Williamson

  4. William giugno 2, 2015 at 5:25 pm - Reply

    Quello che sempre più stiamo scoprendo con le persone è che serve creare uno spazio affinché possano guardarsi (anche) diverse e capaci di sperimentare nuove potenzialità. A volte sono già insite, basta solo che qualcuno ci autorizzi…quando questo avviene in azienda è molto potente, perché l’identità professionale secondo me rimane un valore fondante dell’individuo e si costruisce sì con la ‘prestazione’ ma anche con la possibilità di esprimere il proprio talento.
    Le contraddizioni non mancano ma chi affronta un percorso di auto-sviluppo impara a conoscerle e magari ad usarle per scoprire qualche altro tassello di sè..

  5. Sonia Fulgoni giugno 2, 2015 at 7:10 pm - Reply

    Penso che l’utilizzo di metodologia self empowerment sia uno dei migliori investimenti che un’azienda possa fare. In questi anni ho visto persone mettersi in discussione, crescere e trovare nuova forza per fare in modo diverso il lavoro di tutti i giorni. È incredibile vedere quanta energia si metta in moto. Certo, tutto sta a quanto la persona decida di mettersi in gioco ma se lo si fa i risultati sono potenti.

    • Federico Vagni giugno 2, 2015 at 8:42 pm - Reply

      Sonia è proprio così: spesso abbiamo la convinzione che l’energia vada “messa” quando invece basta lasciare che emerga, perché ciascuno di noi ha energie incredibili, a volte bloccate, che attendono solo una strada o un contesto generativo per esprimersi.

  6. Flavio Benussi giugno 5, 2015 at 1:17 pm - Reply

    Essere parte di quest’avventura partita nel 2007 è stata un’esperienza davvero indimenticabile e formativa.
    Di quelle cose che ti cambiano la vita!

    Grazie Elisa

  7. Umberto novembre 14, 2015 at 5:58 pm - Reply

    E’ stata un’esperienza fantastica! Grazie!!!

    • Federico Vagni novembre 14, 2015 at 6:06 pm - Reply

      Grazie a te Umberto, alla tua sensibilità e a tutti i compagni di viaggio che hanno reso quest’ultimo laboratorio un’esperienza ricca e unica

  8. Annalisa marzo 2, 2016 at 9:54 pm - Reply

    Ricordo come fosse ieri l’esperienza del 2007…far parte di questo percorso sperimentale è stato per me un piacere e una scoperta che nel tempo ha portato ad una rinascita. Grazie Federico per le parole, i suggerimenti e le chiacchierate costruttive. Mi piacerebbe oggi, a distanza di anni, riprendere il discorso per continuare il percorso.

    • Federico Vagni marzo 3, 2016 at 9:22 am - Reply

      Grazie Annalisa di questo messaggio. Sono contento che insieme abbiamo annaffiato dei semi buoni e che poi tu li hai fatti crescere. Informati con Mara per il follow-up così ci rivediamo. A presto 🙂

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